In diesem Bereich, welcher nach und nach gefüllt wird, werden wir versuchen, auf die häufigsten Fragen der Arbeitnehmer/-innen Antworten zu finden und diese nach besten Wissen und Gewissen auch zu belegen (siehe entsprechende Quellenangaben/Verweise). Des Weiteren werden hier aktuelle Themen hinterlegt, welche für alle ANs interessant sein dürften.
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A001 // Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nach Belieben ändern?
Das Arbeitsrecht gibt bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit kein bestimmtes Modell vor. Der Arbeitgeber kann daher aufgrund seines Direktionsrechts die Verteilung der Arbeitszeit einseitig bestimmen, allerdings nur nach „billigem Ermessen“. Das bedeutet, dass er die Pflicht hat, auf die Interessen der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen. Im Rahmen der Abwägung muss also letztlich entschieden werden, wessen Gründe überwiegen.
Wer nach einem Dienstplan mit wechselnden Schichten arbeitet, muss seine Freizeit bereits lange im Voraus planen. Da ist schon eine gewisse Flexibilität gefragt. Aber umso ärgerlicher ist es, wenn der Vorgesetzte ganz spontan Schichten verschieben möchte. Dann muss der Angestellte plötzlich doch abends zu Arbeit, obwohl er für den Vormittag eingetragen war. Und schon sind alle Freizeitpläne hinfällig. Besonders ungünstig trifft es Familien mit Kindern. Doch was muss ein Arbeitnehmer tolerieren?
Ein Dienstplan, der einmal aufgestellt wurde, darf nicht einfach umgeworfen werden! Arbeitgeber müssen das Privatleben ihrer Mitarbeiter respektieren. Laut einem Beschluss des Amtsgerichts Berlin aus dem Jahr 2012 sollen Dienstplanänderungen mindestens 4 Tage im Voraus kommuniziert werden (Az. 28Ca 10243/12). Auch Überstunden müssen vom Arbeitgeber bereits ausreichend im Voraus angekündigt werden. Die Vorwarnfrist, die vom Amtsgericht Berlin in diesem Fall als angemessen erachtet wurde, beträgt nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ebenfalls 4 Tage. Diese Frist soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihren privaten Verpflichtungen trotzdem nachgehen können.
Hier geht’s zum Urteil des AG Berlin >> https://openjur.de/u/759808.html
A002 // Arbeitsplatzbrille / Arbeitsschutz
Kostenübernahme oder Zuschuss bei der Arbeitsplatzbrille. Wann muss
der Arbeitgeber zahlen? Infos findet Ihr HIER
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B001 // BEM „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ und die absolute Notwendigkeit der Zustimmung/Teilnahme. Hier ein/e Kommentar/Ausarbeitung von H. Bach/USAF/721 APS
B002 // WICHTIGE ERGÄNZUNG zum BEM vom 14.06.2024
B003 // Die Vertragsbedingungen zu unserer ALLIANZ-GRUPPENVERSICHERUNG findet Ihr HIER
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R001 // FLEXIRENTE kurz erklärt (HIER KLICKEN)
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T001 // Teilzeit (Brückenteilzeit) Einige Jahre Teilzeit arbeiten, sich intensiv um die Kinder kümmern und danach wieder in den Vollzeitjob einsteigen? Das ist der Wunsch vieler Mütter und Väter. Lange war das ein Risiko. Was, wenn die Vollzeitstelle danach weg ist? Deshalb haben alle Angestellten – nicht nur frisch gebackene Eltern – seit 2019 einen gesetzlichen Anspruch auf Brückenteilzeit. Wie genau funktioniert Brückenteilzeit? Wer hat Anspruch darauf und welche Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmende?
Alle Infos zur Brückenteilzeit findet ihr HIER
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U001 // Darf nichtgenommener Jahresurlaub verfallen? Nein, sagt das BAG. Nicht ohne Weiteres.
Es ist eine Entscheidung, die weitreichende Folgen für Firmen und Arbeitnehmer haben könnte: Der Resturlaub eines Beschäftigten kann nicht mehr ohne Weiteres verfallen. Das ergibt sich aus einer Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht am 20.12.2022 getroffen hat. Die Erfurter Richter kippen die bisher gültige Frist, nach der Urlaubsansprüche grundsätzlich nach drei Jahren verjähren.
Die Frist fällt zwar nicht komplett weg, sie gilt aber nur noch unter einer Bedingung: Urlaubsansprüche verfallen nur dann nach drei Jahren, wenn der Arbeitgeber einen Beschäftigten rechtzeitig und persönlich auf seinen Resturlaub hingewiesen und ihn aufgefordert hat, diesen auch zu nehmen. Wenn nicht, dann kann ein Beschäftigter nicht genommene Urlaubstage auch noch nach vielen Jahren einfordern.
Hier geht’s zur Entscheidung: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verjaehrung-von-urlaubsanspruechen/
U002 // Darf ich im Anschluss an eine REHA-/Kur-Maßnahme direkt in Urlaub gehen?
Antwort: Nach unserer Auffassung und Interpretation der Gesetzeslage, eindeutig JA! Siehe Quelle 1&2
Quelle 1: § 7 BUrlG – Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
Quelle 2: BAT (Bundesangestellten-Tarifvertrag), 3.6 Urlaub nach Kurmaßnahmen
Abs. 6 Unterabs. 3 schreibt wie das BUrlG verpflichtend vor, dass auf Antrag des Angestellten der Urlaub zu gewähren ist, wenn der Angestellte im Anschluss an eine ärztlich verordnete Vorsorge- oder Rehabilitationskur (dazu § 37 Erl. 5) dies verlangt. Insoweit wiederholt die Tarifnorm § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.
Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation Urlaub zu gewähren, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub im direkten Anschluss an die Reha-Maßnahme verlangt. Auf diese Weise erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, nach Beendigung der Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation unter Einsatz seines Urlaubsanspruchs neue Kraft zu sammeln, anstatt sofort an den Arbeitsplatz zurückkehren zu müssen.
Auch bei der stufenweisen Wiedereingliederung nach § 74 SGB V handelt es sich um eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation i. S. von § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG (vgl. BSG vom 5.2.2009 – B 13 R 27/08 R – WM 2009, 449).
Der Arbeitgeber kann sich gegenüber einer solchen Forderung nicht auf dringende betriebliche Gründe für eine Weigerung, den Urlaub zu gewähren, berufen. Im Verhältnis zu den Urlaubswünschen anderer Angestellter gilt der Angestellte als sozial vorrangig i. S. des § 7 Abs. 1 BUrlG.
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